「両利きの組織を作る」の読書メモ（その１）

仕事で組織変革を対応することになった。現場でSEとして働いてきた自分としてはとてもチャレンジング仕事だ。当然、今までの知識なんて役に立たないし、視点も現場から経営者視点に切り替えないといけない。そんな苦労をしているところを会社で雇っているコンサルタントに相談したところ、いくつかの本を推薦してもらった（どーんと５冊くらいきたw）。今回はその中で最も読みやすそう（と思った）「両利きの組織を作る / 加藤雅則, チャールズ A オライリー, ウリケ シェーデ」を取り上げたいと思う。

 はじめに

• この本の動機：「既存事業を守りながら、いかに次の成長領域を見つけ出すのか」
• 成熟企業にとっての最大の壁は「自社の組織カルチャー」である。大半の会社では既存事業の組織カルチャーを新事業に適用して失敗する。
• 定義：自社の組織カルチャー
• 事業理念や価値観・社風といったものではない
• 具体的な仕事のやりかた
• 組織が進化するには２つの組織能力が必要
• 「（既存事業を）深掘りする能力」
• 「（新規事業を）探索する能力」
• これら矛盾する能力を同時に獲得する必要がある。が、トレードオフが発生する。これを適切にマネッジする必要がある。つまり組織カルチャーのマネッジが必要。

第１章：今必要な組織経営論

• 成熟期の企業ではこれまでのやり方が通用しなくなっている　→　組織が変わらなければならない　→　変わりたくても変われない。なぜなら、（今までの）組織カルチャーが阻害しているから。組織カルチャーは今までの仕事に最適化されているから。（AIの過学習に似ているような気がする）
• 定義：成功の罠（Success trap or Success syndrome)
• 成功した組織は、過去の経営環境に過剰適応してしまった結果、環境が激変する局面では適応できずに衰退してしまう。
• 特に大企業ではPDCAサイクルをベースとした効率性の追求という罠にハマっているケースが多い。
• 組織を語るとき、我々は主観的な経験に基づいた騙りに陥りがちになる。空中戦となり意味がない（ウチの会社でもよく発生する現象です。。。）
• 戦略論と組織論
• 戦略論と組織論をバラバラに議論していても意味がない。一体として考える必要がある。
• 戦略と組織には循環作業がある。
• 戦略に合わせて組織が進化する一方で、組織独自御取り組みから新たな戦略が形成されることもある。
• 「存在目的」のために「戦略論」があり、その戦略を実行するために「組織論」がある。
• 定義：組織能力
• 組織ないの人の繋がり方・機能の組み合わせによって生まれる組織の実行能力。
• 組織が次の段階へ進化するためのプロセス
• 自社の存在を再定義する　／　既存の事業を深掘りする組織能力
• どの領域で生き延びるかを見極める　／　新しい事業機会を探索する組織能力
• それをどう実現するかを考える。　／　矛盾する２つの能力を併存させる能力
• 両利きの経営では戦略論と組織論を併せ持つ
• 組織カルチャーをマネッジするとは？
• 組織カルチャー組織に埋め込まれているのではなく、経営者がその気になれば変られる。
• 組織カルチャーこそが最も真似されにくい競争力の源泉となる。
• 改革は経営者によるトップダウンと、若手からのボトムアップがミートするところで現れる（以前、若手を活かすミドル層の改革という講演を聞いた。似ているかも）

第１章を自社の状況に当てはめてみると

• 今までの主力事業は技術革新によって陳腐化。稼ぎ柱が失われている状況。
• 成功の罠にはまっており、「改革」という名の「改善活動」が横行。現場は改革疲れが出てしまっている。
• 改革には取り組んでいるが成果が出ているようには見えない。人材不足、マーケティングリサーチ不足など。
• 組織文化に着目したアクションとしては、社長からの「失敗を恐れない」ようにするという号令がある。数年前からと比べるとだいぶ変わってきた感じはある。